На прошлой неделе в один и тот же день две компании обратились к нам с запросом на тренинг по обратной связи. В одном случае целевая аудитория – все сотрудники компании + management team, во втором – менеджеры команд.
Результат общения – с одной компанией идём в работу, вторая пока на паузе, и вот почему.
Результат общения – с одной компанией идём в работу, вторая пока на паузе, и вот почему.
Компания 1
В первой компании благоприятные условия, в которых усилия по обучению с высокой вероятностью и достаточно быстро дадут нужный результат:
1) для сотрудников этой компании обмен обратной связью вполне привычный процесс,
2) генеральный директор – отличная ролевая модель, с этого человека можно писать учебники по people management.
Поэтому здесь мы согласовали программу относительно короткого по времени проекта для развития навыков и культуры обратной связи. Обратите внимание, речь идет про проект, а не тренинг как отдельно взятое мероприятие.
Основные задачи проекта – сделать практики обмена обратной связью более стабильными на всех уровнях компании, а также повысить уровень психологической безопасности в команде. По первой задаче будем работать с документами и процедурами, заглянем в ценности компании и создадим манифест команды. Вторую задачу будем решать развитием навыков и получением опыта безопасной и ценной обратной связи. Здесь ключевыми идеями будут радикальная откровенность, ненасильственное общение, культура признания.
В первой компании благоприятные условия, в которых усилия по обучению с высокой вероятностью и достаточно быстро дадут нужный результат:
1) для сотрудников этой компании обмен обратной связью вполне привычный процесс,
2) генеральный директор – отличная ролевая модель, с этого человека можно писать учебники по people management.
Поэтому здесь мы согласовали программу относительно короткого по времени проекта для развития навыков и культуры обратной связи. Обратите внимание, речь идет про проект, а не тренинг как отдельно взятое мероприятие.
Основные задачи проекта – сделать практики обмена обратной связью более стабильными на всех уровнях компании, а также повысить уровень психологической безопасности в команде. По первой задаче будем работать с документами и процедурами, заглянем в ценности компании и создадим манифест команды. Вторую задачу будем решать развитием навыков и получением опыта безопасной и ценной обратной связи. Здесь ключевыми идеями будут радикальная откровенность, ненасильственное общение, культура признания.
Компания 2
Со второй компаний пока пауза.
На встрече с руководством компании при детальном обсуждении запроса стало понятно, что запрашиваемый ими тренинг не решит их задачи и будет просто впустую потраченным временем и бюджетом.
В итоге предложили проект, который будет реализовываться на двух уровнях:
Уровень топ-менеджеров компании – они должны стать ролевой моделью для руководителей на всех других уровнях. Основные запланированные изменения здесь – внедрение практик регулярного менеджмента, более частый обмен обратной связью со своими direct reports и, самое важное – больше позитивной обратной связи и признания сотрудникам компании. Здесь мы предложили работу в мини-группе и индивидуальные коуч-сессии;
Уровень всех руководителей. Основные запланированные изменения здесь – внедрение практик регулярного менеджмента, развитие навыков для внедряемых практик. Здесь мы предложили обучение в смешанном формате (онлайн + очно), выполнение проектов улучшений, peer-to-peer поддержку, коучинг со стороны вышестоящих руководителей.
Клиент думает. Возможно, они у нас не купят предложенный нами проект. Это важно, но не очень :). Важнее, что мы помогли им принять правильное решение.
Со второй компаний пока пауза.
На встрече с руководством компании при детальном обсуждении запроса стало понятно, что запрашиваемый ими тренинг не решит их задачи и будет просто впустую потраченным временем и бюджетом.
В итоге предложили проект, который будет реализовываться на двух уровнях:
Уровень топ-менеджеров компании – они должны стать ролевой моделью для руководителей на всех других уровнях. Основные запланированные изменения здесь – внедрение практик регулярного менеджмента, более частый обмен обратной связью со своими direct reports и, самое важное – больше позитивной обратной связи и признания сотрудникам компании. Здесь мы предложили работу в мини-группе и индивидуальные коуч-сессии;
Уровень всех руководителей. Основные запланированные изменения здесь – внедрение практик регулярного менеджмента, развитие навыков для внедряемых практик. Здесь мы предложили обучение в смешанном формате (онлайн + очно), выполнение проектов улучшений, peer-to-peer поддержку, коучинг со стороны вышестоящих руководителей.
Клиент думает. Возможно, они у нас не купят предложенный нами проект. Это важно, но не очень :). Важнее, что мы помогли им принять правильное решение.
